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最近，在和很多公司的老板和人力老大聊天时，我发现大家都在诉苦：

公司招不到合适的人。

你可能很纳闷：在失业率节节攀升，失业、待就业年轻人好几千万人的背景下，为什么还会有企业招不到人呢？

我们今天讲讲这个话题。

有人没活干、有活没人干

想知道这个问题的原因，你先要知道宏观经济学中的三个概念：

结构性失业、摩擦性失业、周期性失业。

什么是结构性失业？

举个例子，你之前是流水线上的质检员，每天要对上万个产品进行检查。现在公司做数字化转型，利用AI视觉系统检验产品。AI的精度比你高，而且还不累，于是你被裁掉了，你失业了。

结构性失业指的是劳动力供求不匹配造成的失业。劳动者想工作，雇主想招人，但是就业市场驴唇不对马嘴，双方需求不匹配。

什么是摩擦性失业？

你被裁掉后，到处找工作，可是半个月过去了，工作还是没有着落。

从离职，到你找到下一份工作，这中间有一段时间，你是处于失业状态的。这种失业，就是摩擦性失业。

摩擦性失业是你找到新工作的这一段空窗期，几乎没有人能够避免。

什么是周期性失业？

几经周折，你进入一家房地产公司做销售。可是，由于疫情、经济下行等因素，房地产热潮退去，房子卖不出，大量地产公司倒闭了。你又一次失业了。这种失业就是周期性失业。

周期性失业，受经济周期的影响。当经济进入萧条期，行业不景气，企业为了活下去，就会进行裁员。

这，就是经济学中的三种较为常见的失业形态。

再回到最上面的问题：为什么人才市场会出现“有人没活干、有活没人干”的怪象？为什么年轻人找工作难，企业招聘难？

关键就在于供需之间的不匹配。

第一个，人才结构和产业结构不匹配。

疫情3年，加快了产业结构的转型、升级。而与此相应的，企业对于人才也提出了新的要求。比如，数字化的能力，对ChatGPT等AI工具的应用，在线化营销和品牌建设，等等。

但是，市场溢出的从业者，在能力上并不能匹配企业的新需求。大学毕业生更惨，可能大学里连这样的学科都没有。

正是这种人才结构和产业结构的不匹配，供需出现错位，导致企业招不到人，尤其是先进制造行业、科技企业的高级人才极其匮乏。

第二个，人岗的不匹配。

人才与岗位发生错配，没有把合适的人放在合适的位置上，导致人不能尽其才，发挥不了其优势，造成了人才的浪费。最后的结果是，优秀的人才留不住，而企业无人可用，增长也因此陷入了困境。

所以，对于企业来说，不是没人，而是没有人才；对于个人来说，并不是没有工作，而是没有好工作。根源在于供需结构的不匹配。

下个十年，人才为王

吉姆·柯林斯说：运气无法带来持久的卓越，只有人可以。

企业未来的命运在很大程度上取决于是否有卓越的团队，卓越的人才。下个十年，人才为王，每家企业都要有自己的人才战略。

人才战略，并不是只有“有没有人”这一个命题，也包括人才的排兵布阵，人才的激励、考核等命题。

华为的任正非有一句话说的特别好：人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理才是。

最终，企业竞争比拼的不是人才的数量，也不是人才的质量，而是有效的人才管理。

简单来说，就是做好以下这4件事：

1、选对人

选人才，你要有尺子，还要有慧眼。

什么是尺子？尺子是标准，帮助你画出精准的人才画像：他的个人价值观是否与企业的核心价值观匹配？他的技能和经验，是否满足岗位需要的能力素质要求？他冰山下的特质是否更适合你的团队。

在面试中，你需要一双慧眼，找到对的人。你可以用类似行为面试法的工具，通过场景化的问题，对候选人深入观察。

如果候选人符合要求，给Offer前，要进行背景调查，不能招来简历造假的人。

没有最完美的人才，只有最合适的人才。最怕招来一个不合适的人，到最后，往往会付出特别大的代价。

2、用对人

用对人，就是把合适的人放在合适的位置上。

每个人都有自己的特点和特长，管理者的任务从来不是去改变人，而是要最大限度地发挥每一个人的长处，让组织的整体效益得到成倍的增长。

在用人时，你是因岗设人还是因人设岗？是有次序的。但有时候针对个人时，规矩是死的，要因人设岗，要看到他的潜力和能力。

很多时候，事情完不成，原因无他，就是把人放错了位置。放错位置不要紧，关键在于快速调整，否则对双方都是没有尽到责任。

记住一句话：垃圾是放错地方的资源，人才是放对位置的人。

3、发展人

发展人本质上是你怎么看待人。是把别人当成工具，还是当成资源？

当成工具，你就一直在消耗他，不会去培养他。而把人当成资源，则考虑的是，你要帮助对方成长，看看未来几年，他会进化到什么地步。

在工作上，帮他提高他的能力，挑战更高的绩效目标。在个人上，也关心他的职业发展，为他的人生负责。

培养人，不仅是培养好现在的员工，还要为公司明天和后天的发展，搭建起人才梯队。

如何培养？大胆使用，就是最好的培养，你要给予他更高的目标，授予他更大的权利，同时教给他做人、做事的标准，让他创造更大的价值。

4、评估人

人才是需要评估的。因为可以把人才筛选出来，哪些要奖励，哪些要淘汰，哪些要做辅导。

蛋糕你不能一刀切，均等分给大家，而是应该保护强者，对得起好的员工，对不起不好的员工，利益向奋斗者倾斜，不让雷锋吃亏，不让弱者占强者便宜。

对好的人足够好，好到他们愿意留下来。

而对那些不好的人，有些人你需要辅导和培养，帮助他成长、进步。但有些人你需要淘汰，保持组织的活力。

什么人要被淘汰？第一类，是弄虚作假，价值观差的人；第二类，是持续拿不到结果的人。

评估、打分，都只是手段。目的，是为了保持组织活力，保持团队战斗力，让员工有真正的提高。

不能因为手段，忘了目的。

最后，总结一下：下个十年，人才为王。人才不是核心竞争力，对人才的管理才是。企业如何进行人才管理？做好这四件事：选对人、用对人、发展人、评估人。

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