人才工作总结和人才工作打算-人才工作总结和人才工作打算人社局

最近,在和很多公司的老板和人力老大聊天时,我发现大家都在诉苦:

公司招不到合适的人。

你可能很纳闷:在失业节节攀升,失业、待就业年轻人好几千万人的背景下,为什么还会有企业招不到人呢?

我们今天讲讲这个话题。

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有人没活干、有活没人干

想知道这个问题的原因,你先要知道宏观经济学中的三个概念:

结构性失业、摩擦性失业、周期性失业。

什么是结构性失业?

举个例子,你之前是流水线上的质检员,每天要对上万个产品进行检查。现在公司做数字化转型,利用AI视觉系统检验产品。AI的精度比你高,而且还不累,于是你被裁掉了,你失业了。

结构性失业指的是劳动力供求不匹配造成的失业。劳动者想工作,雇主想招人,但是就业市场驴唇不对马嘴,双方需求不匹配。

什么是摩擦性失业?

你被裁掉后,到处找工作,可是半个月过去了,工作还是没有着落。

从离职,到你找到下一份工作,这中间有一段时间,你是处于失业状态的。这种失业,就是摩擦性失业。

摩擦性失业是你找到新工作的这一段空窗期,几乎没有人能够避免。

什么是周期性失业?

几经周折,你进入一家房地产公司做销售。可是,由于疫情、经济下行等因素,房地产热潮退去,房子卖不出,大量地产公司倒闭了。你又一次失业了。这种失业就是周期性失业。

周期性失业,受经济周期的影响。当经济进入萧条期,行业不景气,企业为了活下去,就会进行裁员。

这,就是经济学中的三种较为常见的失业形态。

再回到最上面的问题:为什么人才市场会出现“有人没活干、有活没人干”的怪象?为什么年轻人找工作难,企业招聘难?

关键就在于供需之间的不匹配。

第一个,人才结构和产业结构不匹配。

疫情3年,加快了产业结构的转型、升级。而与此相应的,企业对于人才也提出了新的要求。比如,数字化的能力,对ChatGPT等AI工具的应用,在线化营销和品牌建设,等等。

但是,市场溢出的从业者,在能力上并不能匹配企业的新需求。大学毕业生更惨,可能大学里连这样的学科都没有。

正是这种人才结构和产业结构的不匹配,供需出现错位,导致企业招不到人,尤其是先进制造行业、科技企业的高级人才极其匮乏。

第二个,人岗的不匹配。

人才与岗位发生错配,没有把合适的人放在合适的位置上,导致人不能尽其才,发挥不了其优势,造成了人才的浪费。最后的结果是,优秀的人才留不住,而企业无人可用,增长也因此陷入了困境。

所以,对于企业来说,不是没人,而是没有人才;对于个人来说,并不是没有工作,而是没有好工作。根源在于供需结构的不匹配。

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下个十年,人才为王

吉姆·柯林斯说:运气无法带来持久的卓越,只有人可以。

企业未来的命运在很大程度上取决于是否有卓越的团队,卓越的人才。下个十年,人才为王,每家企业都要有自己的人才战略。

人才战略,并不是只有“有没有人”这一个命题,也包括人才的排兵布阵,人才的激励、考核等命题。

华为的任正非有一句话说的特别好:人才不是企业的核心竞争力,对人才的管理才是。

最终,企业竞争比拼的不是人才的数量,也不是人才的质量,而是有效的人才管理。

简单来说,就是做好以下这4件事:

1、选对人

选人才,你要有尺子,还要有慧眼

什么是尺子?尺子是标准,帮助你画出精准的人才画像:他的个人价值观是否与企业的核心价值观匹配?他的技能和经验,是否满足岗位需要的能力素质要求?他冰山下的特质是否更适合你的团队。

在面试中,你需要一双慧眼,找到对的人。你可以用类似行为面试法的工具,通过场景化的问题,对候选人深入观察。

如果候选人符合要求,给Offer前,要进行背景调查,不能招来简历造假的人。

没有最完美的人才,只有最合适的人才。最怕招来一个不合适的人,到最后,往往会付出特别大的代价。

2、用对人

用对人,就是把合适的人放在合适的位置上。

每个人都有自己的特点和特长,管理者的任务从来不是去改变人,而是要最大限度地发挥每一个人的长处,让组织的整体效益得到成倍的增长。

在用人时,你是因岗设人还是因人设岗?是有次序的。但有时候针对个人时,规矩是死的,要因人设岗,要看到他的潜力和能力。

很多时候,事情完不成,原因无他,就是把人放错了位置。放错位置不要紧,关键在于快速调整,否则对双方都是没有尽到责任。

记住一句话:垃圾是放错地方的资源,人才是放对位置的人。

3、发展人

发展人本质上是你怎么看待人。是把别人当成工具,还是当成资源?

当成工具,你就一直在消耗他,不会去培养他。而把人当成资源,则考虑的是,你要帮助对方成长,看看未来几年,他会进化到什么地步。

在工作上,帮他提高他的能力,挑战更高的绩效目标。在个人上,也关心他的职业发展,为他的人生负责。

培养人,不仅是培养好现在的员工,还要为公司明天和后天的发展,搭建起人才梯队。

如何培养?大胆使用,就是最好的培养,你要给予他更高的目标,授予他更大的权利,同时教给他做人、做事的标准,让他创造更大的价值。

4、评估人

人才是需要评估的。因为可以把人才筛选出来,哪些要奖励,哪些要淘汰,哪些要做辅导。

蛋糕你不能一刀切,均等分给大家,而是应该保护强者,对得起好的员工,对不起不好的员工,利益向奋斗者倾斜,不让雷锋吃亏,不让弱者占强者便宜。

对好的人足够好,好到他们愿意留下来。

而对那些不好的人,有些人你需要辅导和培养,帮助他成长、进步。但有些人你需要淘汰,保持组织的活力。

什么人要被淘汰?第一类,是弄虚作假,价值观差的人;第二类,是持续拿不到结果的人。

评估、打分,都只是手段。目的,是为了保持组织活力,保持团队战斗力,让员工有真正的提高。

不能因为手段,忘了目的。

最后,总结一下:下个十年,人才为王。人才不是核心竞争力,对人才的管理才是。企业如何进行人才管理?做好这四件事:选对人、用对人、发展人、评估人。

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